Directrices en el lugar de trabajo durante una pandemia

La economía y la fuerza laboral de Estados Unidos están siendo desafiadas por la pandemia de COVID-19 de una manera sin precedentes, y los empleadores están siendo desafiados por ella de maneras extraordinarias. Los empleadores privados de todos los sectores ahora luchan por administrar y mantener sus negocios y satisfacer las necesidades de un número específico de trabajadores, sus familias, el medio ambiente o sus comunidades.

Muchos estados y municipios también han respondido a la pandemia de COVID-19 con leyes y regulaciones para proteger a los trabajadores y las comunidades. Todo esto se aplica a las leyes laborales existentes a nivel federal y estatal, así como a las ordenanzas, ordenanzas y reglamentos locales.

A raíz de la recesión, los empleadores se están ajustando a la nueva normalidad en hotelería, atención médica, comercio minorista y manufactura. Sin embargo, frente a esta nueva realidad, debemos enfrentar estos desafíos con una clara comprensión de nuestros derechos y responsabilidades. Asumimos la tarea de orientar a los empleadores sobre cómo garantizar la seguridad de sus empleados en la siguiente fase del movimiento laboral. Aquí encontrará un breve resumen de algunas preguntas que recibimos de los clientes sobre derecho laboral, así como algunos consejos para empleadores.

¿Qué pautas debe seguir en caso de accidente en el trabajo, como un incendio?

OSHA ha publicado la Guía de preparación en el lugar de trabajo (COVID-19) para describir los pasos que los empleadores pueden tomar para proteger a sus trabajadores. Según la guía, OSHA ha dividido los trabajos y los flujos de trabajo en tres categorías: trabajo, flujo de trabajo y respuesta a desastres. Estas zonas de riesgo estarán sujetas a una revisión exhaustiva por parte de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de OSHA para determinar los métodos de trabajo y las precauciones adecuados.

En caso de una emergencia importante, como un ataque terrorista, se le puede pedir al personal que se quede en casa o deje el trabajo durante al menos 24 horas.

¿Puedo pedirle a mi empleador que busque tratamiento médico o que se haga una prueba de COVID-19 si tengo síntomas de COVID-19?

A Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) dicen que los empleados que muestren síntomas de la gripe, como una enfermedad mientras trabajan durante una pandemia, deben abandonar el lugar de trabajo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha confirmado que la recomendación de irse a casa es admisible, pero no se considera una discapacidad, si los síntomas son comparables a los de COVID-19.

Para determinar si un empleado puede estar infectado, tome su temperatura al menos 30 minutos antes y después del trabajo. Además, la temperatura del empleado debe medirse en el lugar de trabajo para determinar si puede estar infectado. La EEOC ha confirmado que la medición de la temperatura corporal del empleado es permisible en las circunstancias actuales, y en un informe reciente, la EEOC ha confirmado que el uso de un medidor de temperatura en el lugar de trabajo es permisible. Si bien la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) impone restricciones sobre el tipo de preguntas que los empleadores pueden hacer sobre el estado médico de un empleado, la EEOC no considera que la medición de la temperatura de un empleado sea un examen médico según la ADA.

Si bien los CDC y las agencias de salud estatales y locales reconocen la propagación del coronavirus y toman las precauciones adecuadas, las agencias federales no reconocen la necesidad de estas medidas. Es posible que el control de la temperatura no sea la forma más eficaz de proteger a los trabajadores, pero los empleados pueden infectarse con COVID-19 si muestran síntomas reconocidos como fiebre.

Cuando un empleado da positivo por coronavirus, todos los empleados que trabajan en estrecha colaboración con este empleado deben ser enviados a casa para asegurarse de que la infección no se propague. Cuando un miembro del personal se va, le pedimos que identifique a las personas que han trabajado con él o que trabajaron en su área para asegurarse de tener una lista de las personas que deben ser enviadas a casa.

Por ejemplo, si no identifica a los empleados infectados cuando los envía a casa, corre el riesgo de violar las leyes de confidencialidad. Si trabaja en un edificio de oficinas, informe a la dirección del edificio para que puedan tomar las precauciones necesarias si es necesario.

Si uno de sus empleados está expuesto a un virus, puede encontrarse en una posición vulnerable al interactuar con los clientes. Como se mencionó anteriormente, como medida de precaución, hemos tratado esta situación como si hubiera un caso confirmado de COVID-19 y hemos enviado a casa a todo el personal potencialmente infectado y al resto del personal con el que han entrado en contacto. Los clientes y vendedores que han estado en contacto cercano con el empleado deben comunicarse con sus empleados y / o vendedores para informarles de cualquier actividad sospechosa.

¿Puede un trabajador negarse a trabajar por temor a la exposición al COVID-19 o por temor a una posible exposición?

Si el empleado cree que está en peligro inminente, puede negarse a trabajar si cree que está expuesto al COVID-19. Cualquier condición o práctica en el trabajo que cumpla o cumpla con las condiciones o prácticas en el trabajo de tal manera que exista un riesgo o pueda esperarse razonablemente que exista se considerará inminente y el peligro no se puede eliminar inmediatamente sin la aplicación de la ley. de los procedimientos previstos en esta ley.

Además, la Sección 7 de la NLRA cubre protecciones legales integrales para los trabajadores que participan en actividades concertadas para protegerse a sí mismos oa otros del “peligro inminente” de muerte o daños corporales graves. Dicha actividad se define como “dos o más empleados que trabajan juntos para mejorar la salud, la seguridad o el bienestar de un empleado, un empleado u otro empleado” y cubre las acciones individuales realizadas expresamente en nombre de los empleados. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha ofrecido una serie de pautas para las acciones laborales en el lugar de trabajo, que incluyen hablar con uno o más trabajadores sobre las condiciones laborales con uno de ellos, participar en una negativa concertada a trabajar en condiciones inseguras y trabajar con colegas: que los trabajadores hablen con los medios de comunicación sobre cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo.

Para las agencias que ahora operan a través del teletrabajo, son posibles más extensiones, pero solo por un número limitado de días. Por lo tanto, se alienta a los empleadores a seguir de cerca la situación en busca de nuevos desarrollos y a ponerse en contacto con sus empleados lo antes posible.

The Collective Bargaining Agreement (CBA) exempts you from the federal minimum wage, overtime, sick leave, paid leave and related federal regulations. The Families First Coronavirus Response Act, which applies to employers with fewer than 500 employees, states that it can work under the CBA’s limited benefits for workers with more than 250 employees or fewer. However, CBAs are not exempt from the new legal requirements, according to the US Department of Health and Human Services. Other legal frameworks allow the installation of floors, although no stacking regulations are required and the stack is not limited to the same type of floor as the floor.

But, generally speaking, CBA can offer greater protection than the law provides, but it can not offer less protection. For example, the Coronavirus First Response to Families Act allows employers covered by collective bargaining agreements between multiple employers to grant their employees a trust plan entitlement. As a result, negotiations between unions and the new CBA are still in the early stages, with no official word on the final terms of the agreement.

Can your com

El Acuerdo de Negociación Colectiva (CBA) lo exime del salario mínimo federal, las horas extras, la licencia por enfermedad, la licencia pagada y las regulaciones federales relacionadas. La Ley de Respuesta de Familias Primero al Coronavirus, que se aplica a empleadores con menos de 500 empleados, establece que puede trabajar bajo los beneficios limitados de la CBA para trabajadores con más de 250 empleados o menos. Sin embargo, los convenios colectivos no están exentos de los nuevos requisitos legales, según el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. Otros marcos legales permiten la instalación de pisos, aunque no se requieren normas de apilamiento y la pila no se limita al mismo tipo de piso que el piso.

Pero, en términos generales, CBA puede ofrecer una protección mayor que la que brinda la ley, pero no puede ofrecer menos protección. Por ejemplo, la Ley de Primera Respuesta del Coronavirus a las Familias permite a los empleadores cubiertos por acuerdos de negociación colectiva entre múltiples empleadores otorgar a sus empleados un derecho a un plan de fideicomiso. Como resultado, las negociaciones entre los sindicatos y el nuevo convenio colectivo se encuentran todavía en las primeras etapas, sin una palabra oficial sobre los términos finales del acuerdo.

pany intenta de buena fe abordar y abordar los problemas con las políticas y procedimientos de la empresa en respuesta al coronavirus?

La NLRA requiere que los empleadores negocien de buena fe para proteger los derechos y la seguridad de sus trabajadores y la salud de sus trabajadores. Incluso en situaciones de emergencia como esta, los empleadores que realizan cambios unilaterales en las condiciones de trabajo incurren en tarifas injustas por las prácticas laborales. Los convenios colectivos permiten este tipo de medidas unilaterales, pero solo en el contexto de una infracción grave de la legislación laboral.

Bajo esta ley, los empleadores sindicalizados deben usar su convenio colectivo para determinar el alcance de sus derechos bajo la ley y los términos del convenio.

Si aún tiene preguntas sobre las leyes laborales y la mejor manera de manejar los problemas laborales relacionados con COVID-19, comuníquese con la Oficina Legal de Henry Hernandez, P.A. para una consulta gratuita.